Archiv Erklärung zur Unternehmensführung 2021

Erklärung zur Unternehmensführung der HOCHTIEF Aktiengesellschaft und für den HOCHTIEF-Konzern gemäß § 289f und § 315d HGB (2021; Bilanzstichtag 31. Dezember 2020)

Vorstand und Aufsichtsrat berichten nachfolgend über die Corporate Governance bei HOCHTIEF gemäß den Regelungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK).

Im November 2020 haben Vorstand und Aufsichtsrat die Entsprechenserklärung gemäß § 161 AktG abgegeben, die über den oben aufgeführten Link abrufbar ist.

Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand und den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands (§§ 76 Abs. 4 und 111 Abs. 5 AktG)

Durch das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst vom Mai 2015 sind börsennotierte oder der Mitbestimmung unterliegende Unternehmen wie die HOCHTIEF Aktiengesellschaft verpflichtet, Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand und den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festzulegen. Außerdem ist zu bestimmen, bis wann der jeweilige Frauenanteil erreicht werden soll. Dabei durfte bei der erstmaligen Festlegung die Umsetzungsfrist nicht über den 30. Juni 2017 hinausgehen.

Der Aufsichtsrat der HOCHTIEF Aktiengesellschaft hatte am 24. September 2015 für den Frauenanteil im Vorstand der Gesellschaft eine Zielgröße von 0% und eine Umsetzungsfrist bis zum 30. Juni 2017 beschlossen. Damit wurde bezüglich des Vorstands der aktuelle Stand festgehalten. Für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands hatte der Vorstand der HOCHTIEF Aktiengesellschaft jeweils eine Zielgröße von 7,69% und eine Umsetzungsfrist bis zum 30. Juni 2017 beschlossen; diese Zielgröße bezieht sich nur auf die HOCHTIEF Aktiengesellschaft (ohne Tochtergesellschaften). Damit wurde der aktuelle Stand festgehalten.

Zum Ende der Umsetzungsfrist am 30. Juni 2017 lag der Frauenanteil im Vorstand der Gesellschaft auf Höhe der Zielgröße von 0%. Das für die erste Führungsebene unterhalb des Vorstands gesetzte Ziel von 7,69% wurde mit 11,1% übertroffen. Das für die zweite Führungsebene gesetzte Ziel von 7,69% wurde mit 25,0% sogar deutlich übertroffen.

Der Aufsichtsrat der HOCHTIEF Aktiengesellschaft hat für den Frauenanteil im Vorstand der Gesellschaft erneut die Zielgröße von 0% beschlossen; diese Zielgröße bezieht sich nur auf die HOCHTIEF Aktiengesellschaft (ohne Tochtergesellschaften). Als Umsetzungsfrist wurde die Zeit bis zum 30. Juni 2022 festgelegt. Damit wird bezüglich des Vorstands der aktuelle Stand festgehalten. Dies schließt eine Steigerung des Frauenanteils bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist nicht aus.

Für die erste Führungsebene unterhalb des Vorstands hat der Vorstand der HOCHTIEF Aktiengesellschaft die Zielgröße von 11,1% und für die zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands die Zielgröße von 25,0% beschlossen; diese Zielgrößen beziehen sich nur auf die HOCHTIEF Aktiengesellschaft (ohne Tochtergesellschaften). Als Umsetzungsfrist wurde jeweils die Zeit bis zum 30. Juni 2022 festgelegt. Damit wird bezüglich beider Führungsebenen der aktuelle Stand festgehalten. Dies schließt eine Steigerung des Frauenanteils auf diesen beiden Führungsebenen bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist nicht aus.

Auch für alle weiteren im HOCHTIEF-Konzern von dem Gesetz betroffenen Gesellschaften sind Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsrat, Geschäftsleitung und den beiden Führungsebenen unterhalb der Geschäftsleitung sowie die Umsetzungsfristen festgelegt worden.

HOCHTIEF-Satzung 2020

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Einhaltung der Mindestanteile bei der Besetzung des Aufsichtsrats mit Frauen und Männern gemäß § 96 Abs. 2 AktG

Für den Aufsichtsrat der HOCHTIEF Aktiengesellschaft als börsennotierter und zugleich voll mitbestimmungspflichtiger Gesellschaft gilt seit 2016 ein gesetzlicher Mindestanteil von jeweils 30% Frauen und 30% Männern bei Neubesetzungen von freiwerdenden Aufsichtsratsmandaten. Bei den Neuwahlen zum Aufsichtsrat im Frühjahr 2016 sind die Mindestanteile eingehalten worden. Seit diesem Zeitpunkt gehören dem Aufsichtsrat 5 Frauen und 11 Männer an. Hieran haben sich auch im Geschäftsjahr 2020 keine Änderungen ergeben.

Description of the diversity policy pursued with regard to the composition of the Executive Board and Supervisory Board in relation to aspects such as age, gender, and educational or professional background, together with the objectives of that policy, the way in which it is implemented, and outcomes in the reporting year

1. Supervisory Board

In order to implement a diversity policy for the Supervisory Board, the Supervisory Board has both set targets for its composition and adopted a profile of skills and expertise for the Supervisory Board as a whole. The objective is for the Supervisory Board to be composed such that it is able to provide professional control and advice for the Executive Board. In addition, the Supervisory Board is to be composed in such a way that its members as a group possess the knowledge, ability, and professional experience required to properly complete its tasks. It cannot be expected in this connection for every single member of the Supervisory Board to possess all requisite knowledge and experience in full. However, at least one member of the Supervisory Board is required to be available as an expert authority for each area of the Supervisory Board’s work, thus ensuring that the requirement of comprehensive expertise and experience is collectively met by the members of the Supervisory Board.

Art und Weise der Umsetzung

Die Umsetzung der mit dem Diversitätskonzept für den Aufsichtsrat verfolgten Ziele ist durch die Verankerung seiner Bestandteile in Gesetz, Geschäftsordnung und Kompetenzprofil für den Aufsichtsrat gewährleistet. Für die Anteilseignerseite im Aufsichtsrat stellt zudem der Nominierungsausschuss sicher, dass die Ziele in Bezug auf die Zusammensetzung des Aufsichtsrats eingehalten werden. Bei seinen Wahlvorschlägen für den Aufsichtsrat berücksichtigt der Ausschuss die vorgenannten Ziele. Außerdem nimmt der Ausschuss hierbei auch die Ausfüllung des Kompetenzprofils für das Gesamtgremium in Betracht.

Erreichte Ergebnisse

Mit der derzeitigen Zusammensetzung des Aufsichtsrats als Ergebnis der Neuwahlen des Aufsichtsrats im Frühjahr 2016 hat der Aufsichtsrat im Geschäftsjahr 2020 den Anforderungen des vorgenannten Diversitätskonzeptes entsprochen:

2.    Vorstand

Durch das CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz sind seit dem Geschäftsjahr 2017 bei Jahres- bzw. Konzernabschlüssen zusätzliche Angaben zu machen. Nach der Regelung ist erstmals ein Diversitätskonzept für den Vorstand zu beschreiben, das im Hinblick auf die Zusammensetzung des Vorstands in Bezug auf Aspekte wie beispielsweise Alter, Geschlecht, Bildungs- oder Berufshintergrund verfolgt wird sowie die Ziele dieses Diversitätskonzepts. Wenn eine Gesellschaft kein solches Diversitätskonzept für den Vorstand anwendet, hat sie dies zu erläutern.

In dieser Hinsicht hat der Aufsichtsrat bereits eine Altersgrenze für Vorstandsmitglieder festgelegt. Danach darf ein Vorstandsmitglied zum Zeitpunkt seiner Bestellung nicht älter als 69 Jahre sein.

Im Übrigen hat der Aufsichtsrat im Laufe der letzten Jahre ein hervorragend arbeitendes Vorstandsteam ernannt, dem derzeit vier Herren angehören. Dementsprechend hat der Aufsichtsrat für den Frauenanteil im Vorstand der HOCHTIEF Aktiengesellschaft die Zielgröße von 0% beschlossen. Als Umsetzungsfrist wurde die Zeit bis zum 30. Juni 2022 festgelegt. Falls bis dahin die Bestellung eines neuen Vorstandsmitglieds erforderlich werden sollte, ist dies der geeignete Zeitpunkt, um über ein Diversitätskonzept für den Vorstand zu beschließen und dies bei der Bestellung des neuen Vorstandsmitglieds zu berücksichtigen.

Langfristige Nachfolgeplanung für den Vorstand

Der Aufsichtsrat sorgt gemeinsam mit dem Vorstand für eine langfristige Nachfolgeplanung für die Besetzung des Vorstands. HOCHTIEF strebt - wie bei allen oberen Führungskräftepositionen im Konzern - an, Vorstandspositionen überwiegend mit im Unternehmen entwickelten Kandidaten zu besetzen. Aufgabe des Vorstands ist es, dem Aufsichtsrat eine ausreichende Anzahl geeigneter Kandidaten vorzuschlagen.

Die langfristige Nachfolgeplanung von HOCHTIEF orientiert sich an der Unternehmensstrategie. Grundlage ist eine systematische Führungskräfteentwicklung mit den folgenden wesentlichen Elementen:

• Frühzeitige Identifizierung geeigneter Kandidaten (männliche und weibliche Kandidaten)
• Systematische Entwicklung der Führungskräfte durch die erfolgreiche Übernahme von Aufgaben mit wachsender Verantwortung, möglichst in verschiedenen Geschäften, Regionen und Funktionen
• Nachgewiesener strategischer sowie operativer Erfolg und Führungsstärke, insbesondere unter herausfordernden Geschäftsbedingungen
• Vorbildfunktion bei der Umsetzung unserer Unternehmenswerte.

Unabhängig von diesen einzelnen Kriterien ist der Aufsichtsrat überzeugt, dass letztlich nur die ganzheitliche Würdigung der einzelnen Persönlichkeit ausschlaggebend für eine Bestellung in den Vorstand von HOCHTIEF sein kann.

Selbstbeurteilung des Aufsichtsrats (Effizienzprüfung)

Zuletzt hat der Aufsichtsrat im Herbst 2018 eine Selbstbeurteilung (Effizienzprüfung) mit einem Fragenkatalog durchgeführt. Die wesentlichen Ergebnisse wurden im Aufsichtsrat erörtert und Verbesserungsmaßnahmen besprochen.

Ausschüsse des Aufsichtsrats (Vorsitz/Mitglieder):