Archiv Erklärung zur Unternehmensführung 2020

Erklärung zur Unternehmensführung der HOCHTIEF Aktiengesellschaft und für den HOCHTIEF-Konzern gemäß § 289f und § 315d HGB (2020; Bilanzstichtag 31. Dezember 2019)

Entsprechenserklärung (PDF, 57 KB) gemäß §161 AktG
Relevante Angaben zu Unternehmensführungspraktiken
Beschreibung der Arbeitsweise von Vorstand und Aufsichtsrat sowie der Zusammensetzung und Arbeitsweise ihrer Ausschüsse
Corporate-Governance-Bericht 2019

Im Dezember 2019 haben Vorstand und Aufsichtsrat die Entsprechenserklärung gemäß § 161 AktG abgegeben, die über den oben aufgeführten Link abrufbar ist.

Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand und den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands (§§ 76 Abs. 4 und 111 Abs. 5 AktG)

Durch das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst vom Mai 2015 sind börsennotierte oder der Mitbestimmung unterliegende Unternehmen wie die HOCHTIEF Aktiengesellschaft verpflichtet, Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand und den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festzulegen. Außerdem ist zu bestimmen, bis wann der jeweilige Frauenanteil erreicht werden soll. Dabei durfte bei der erstmaligen Festlegung die Umsetzungsfrist nicht über den 30. Juni 2017 hinausgehen.

Der Aufsichtsrat der HOCHTIEF Aktiengesellschaft hatte am 24. September 2015 für den Frauenanteil im Vorstand der Gesellschaft eine Zielgröße von 0% und eine Umsetzungsfrist bis zum 30. Juni 2017 beschlossen. Damit wurde bezüglich des Vorstands der aktuelle Stand festgehalten. Für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands hatte der Vorstand der HOCHTIEF Aktiengesellschaft jeweils eine Zielgröße von 7,69% und eine Umsetzungsfrist bis zum 30. Juni 2017 beschlossen; diese Zielgröße bezieht sich nur auf die HOCHTIEF Aktiengesellschaft (ohne Tochtergesellschaften). Damit wurde der aktuelle Stand festgehalten.

Zum Ende der Umsetzungsfrist am 30. Juni 2017 lag der Frauenanteil im Vorstand der Gesellschaft auf Höhe der Zielgröße von 0%. Das für die erste Führungsebene unterhalb des Vorstands gesetzte Ziel von 7,69% wurde mit 11,1% übertroffen. Das für die zweite Führungsebene gesetzte Ziel von 7,69% wurde mit 25,0% sogar deutlich übertroffen.

Der Aufsichtsrat der HOCHTIEF Aktiengesellschaft hat für den Frauenanteil im Vorstand der Gesellschaft erneut die Zielgröße von 0% beschlossen; diese Zielgröße bezieht sich nur auf die HOCHTIEF Aktiengesellschaft (ohne Tochtergesellschaften). Als Umsetzungsfrist wurde die Zeit bis zum 30. Juni 2022 festgelegt. Damit wird bezüglich des Vorstands der aktuelle Stand festgehalten. Dies schließt eine Steigerung des Frauenanteils bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist nicht aus.

Für die erste Führungsebene unterhalb des Vorstands hat der Vorstand der HOCHTIEF Aktiengesellschaft die Zielgröße von 11,1% und für die zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands die Zielgröße von 25,0% beschlossen; diese Zielgrößen beziehen sich nur auf die HOCHTIEF Aktiengesellschaft (ohne Tochtergesellschaften). Als Umsetzungsfrist wurde jeweils die Zeit bis zum 30. Juni 2022 festgelegt. Damit wird bezüglich beider Führungsebenen der aktuelle Stand festgehalten. Dies schließt eine Steigerung des Frauenanteils auf diesen beiden Führungsebenen bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist nicht aus.

Auch für alle weiteren im HOCHTIEF-Konzern von dem Gesetz betroffenen Gesellschaften sind Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsrat, Geschäftsleitung und den beiden Führungsebenen unterhalb der Geschäftsleitung sowie die Umsetzungsfristen festgelegt worden.

HOCHTIEF-Satzung 2019

PDF (5.3 MB)

Einhaltung der Mindestanteile bei der Besetzung des Aufsichtsrats mit Frauen und Männern gemäß § 96 Abs. 2 AktG

Für den Aufsichtsrat der HOCHTIEF Aktiengesellschaft als börsennotierter und zugleich voll mitbestimmungspflichtiger Gesellschaft gilt seit 2016 ein gesetzlicher Mindestanteil von jeweils 30% Frauen und 30% Männern bei Neubesetzungen von freiwerdenen Aufsichtsratsmandaten. Bei den Neuwahlen zum Aufsichtsrat im Frühjahr 2016 sind die Mindestanteile eingehalten worden. Seit diesem Zeitpunkt gehören dem Aufsichtsrat 5 Frauen und 11 Männer an. Hieran haben sich auch im Geschäftsjahr 2019 keine Änderungen ergeben.

Beschreibung und Ziele des Diversitätskonzepts, der Art und Weise seiner Umsetzung und der im Geschäftsjahr erreichten Ergebnisse

Beschreibung des Diversitätskonzepts, das im Hinblick auf die Zusammensetzung des Vorstands und des Aufsichtsrats in Bezug auf Aspekte wie beispielsweise Alter, Geschlecht, Bildungs- oder Berufshintergrund verfolgt wird, sowie der Ziele dieses Diversitätskonzepts, der Art und Weise seiner Umsetzung und der im Geschäftsjahr erreichten Ergebnisse

1. Aufsichtsrat

Zur Implementierung eines Diversitätskonzepts für den Aufsichtsrat hat dieser sowohl Ziele für die Zusammensetzung des Aufsichtsrats als auch ein Kompetenzprofil für das Gesamtgremium beschlossen. Ziel ist es, den Aufsichtsrat so zu besetzen, dass eine qualifizierte Kontrolle und Beratung des Vorstands durch den Aufsichtsrat sichergestellt ist. Der Aufsichtsrat ist weiterhin so zusammenzusetzen, dass seine Mitglieder insgesamt über die zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Aufgaben erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und fachlichen Erfahrungen verfügen. Dabei kann nicht erwartet werden, dass jedes einzelne Aufsichtsratsmitglied über alle erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen in vollem Umfang verfügt. Allerdings soll für jeden Bereich der Aufsichtsratstätigkeit mindestens ein Aufsichtsratsmitglied als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung stehen, so dass die umfassenden Kenntnisse und Erfahrungen durch die Gesamtheit der Aufsichtsratsmitglieder abgedeckt werden:

Vielfalt (Diversity)

Der Aufsichtsrat strebt für seine Zusammensetzung die Berücksichtigung unterschiedlicher beruflicher und internationaler Erfahrungen sowie eine angemessene Beteiligung beider Geschlechter an. Gemäß den Regelungen des Aktiengesetzes setzt sich der Aufsichtsrat der HOCHTIEF Aktiengesellschaft zu mindestens 30% aus Frauen und zu mindestens 30% aus Männern zusammen.
Kompetenzprofil
Die Aufsichtsratsmitglieder sollen insgesamt über die Kompetenzen verfügen, die angesichts der Aktivitäten des HOCHTIEF-Konzerns als globaler Hochbau- und Infrastruktur-Baukonzern als wesentlich erachtet werden. Hierzu gehören insbesondere vertiefte Erfahrungen und Kenntnisse
- in der Führung eines großen, international tätigen Unternehmens;
- in der Bauindustrie allgemein und insbesondere im Bereich von komplexen Vorhaben in den Bereichen Verkehrs-, Energie-, soziale und urbane Infrastruktur sowie im Minengeschäft;
- in den wesentlichen Märkten, in denen der HOCHTIEF-Konzern tätig ist;
- im Controlling/Risikomanagement und
- auf dem Gebiet Governance/Compliance.
Darüber hinaus muss im Hinblick auf die Anforderung von § 100 Abs. 5 AktG mindestens ein Mitglied des Aufsichtsrats und des Prüfungsausschusses über Sachverstand auf den Gebieten Rechnungslegung oder Abschlussprüfung verfügen und die Aufsichtsratsmitglieder müssen in ihrer Gesamtheit mit der Branche für große Hoch- und Infrastrukturbauten vertraut sein.
Internationale Expertise

Mit Blick auf die internationale Tätigkeit des HOCHTIEF-Konzerns soll darauf geachtet werden, dass dem Aufsichtsrat eine ausreichende Anzahl an Mitgliedern mit einer langjährigen internationalen Erfahrung angehört. Diesem internationalen Profil kann in mehrfacher Weise Rechnung getragen werden, z.B. durch eine derzeitige oder ehemalige Tätigkeit in einer leitenden Funktion in einem international tätigen Unternehmen oder durch einen derzeitigen oder früheren beruflichen und privaten Mittelpunkt im Ausland.
Altersgrenze für Aufsichtsratsmitglieder

Zur Wahl als Mitglied des Aufsichtsrats sollen in der Regel nur Personen vorgeschlagen werden, die nicht älter als 75 Jahre sind. In begründeten Einzelfällen kann hiervon abgewichen werden.
Unabhängigkeit und potenzielle Interessenkonflikte

Mehr als die Hälfte der Aufsichtsratsmitglieder soll unabhängig im Sinne des deutschen Corporate Governance Kodex sein. Hierbei geht der Aufsichtsrat davon aus, dass allein die Ausübung des Aufsichtsmandats als Arbeitnehmervertreter keine Zweifel an der Erfüllung der Unabhängigkeitskriterien begründen kann. Darüber hinaus sollen Aufsichtsratsmitglieder keine Organfunktionen oder Beratungsaufgaben bei wesentlichen Wettbewerbern des HOCHTIEF-Konzerns ausüben. Dem Aufsichtsrat sollen nicht mehr als zwei ehemalige Mitglieder des Vorstands angehören.

Art und Weise der Umsetzung

Die Umsetzung der mit dem Diversitätskonzept für den Aufsichtsrat verfolgten Ziele ist durch die Verankerung seiner Bestandteile in Gesetz, Geschäftsordnung und Kompetenzprofil für den Aufsichtsrat gewährleistet. Für die Anteilseignerseite im Aufsichtsrat stellt zudem der Nominierungsausschuss sicher, dass die Ziele in Bezug auf die Zusammensetzung des Aufsichtsrats eingehalten werden. Bei seinen Wahlvorschlägen für den Aufsichtsrat berücksichtigt der Ausschuss die vorgenannten Ziele. Außerdem nimmt der Ausschuss hierbei auch die Ausfüllung des Kompetenzprofils für das Gesamtgremium in Betracht.

Erreichte Ergebnisse

Mit der derzeitigen Zusammensetzung des Aufsichtsrats als Ergebnis der Neuwahlen des Aufsichtsrats im Frühjahr 2016 hat der Aufsichtsrat im Geschäftsjahr 2019 den Anforderungen des vorgenannten Diversitätskonzeptes entsprochen:

Seit den Neuwahlen zum Aufsichtsrat im Frühjahr 2016 gehören dem Gremium 5 Frauen und 11 Männer an.
Dem Aufsichtsrat gehören mehrere Mitglieder mit einem Studienabschluss als Bauingenieur an. Darüber hinaus gehören dem Aufsichtsrat Mitglieder mit einem kaufmännischen oder juristischen Studienabschluss sowie eine Wirtschaftsprüferin an.
6 Anteilseignervertreter im Aufsichtsrat haben langjährige Erfahrungen in der Bauindustrie oder verwandten Industriezweigen; 6 Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat haben langjährige Erfahrungen in der Bauindustrie durch die Tätigkeit im HOCHTIEF-Konzern.
Alle 8 Anteilseignervertreter im Aufsichtsrat haben bereits im Ausland gelebt und/oder gearbeitet.
Von den 8 Anteilseignervertretern im Aufsichtsrat haben 6 (auch) eine ausländische Staatsangehörigkeit (Spanien/Polen).
Nach der derzeitigen Zusammensetzung des Aufsichtsrats ist die Hälfte der Mitglieder der Anteilseigner unabhängig im Sinne des Deutschen Corporate Governance Kodex.
Im Hinblick auf die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat geht der Aufsichtsrat davon aus, dass allein die Ausübung des Aufsichtsratsmandats als Arbeitnehmervertreter keine Zweifel an der Erfüllung der Unabhängigkeitskriterien des Kodex begründen kann.
Die festgelegte Altersgrenze für Aufsichtsratsmitglieder ist bei der Wahl bzw. Bestellung aller Mitglieder des Aufsichtsrats beachtet worden.
Kein Aufsichtsratsmitglied hat dem Gremium länger als eine ununterbrochene Zeit von 15 Jahren angehört.
Kein Aufsichtsratsmitglied übt eine Organfunktion oder Beratungsaufgabe bei wesentlichen Wettbewerbern des HOCHTIEF-Konzerns aus.
Dem Aufsichtsrat gehören keine ehemaligen Vorstandsmitglieder an, mit Ausnahme eines Mitglieds des Aufsichtsrats, das früher kurzfristig gemäß § 105 Abs. 2 AktG Stellvertreter eines fehlenden Vorstandsmitglieds war.

2. Vorstand

Durch das CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz sind seit dem Geschäftsjahr 2017 bei Jahres- bzw. Konzernabschlüssen zusätzliche Angaben zu machen. Nach der Regelung ist erstmals ein Diversitätskonzept für den Vorstand zu beschreiben, das im Hinblick auf die Zusammensetzung des Vorstands in Bezug auf Aspekte wie beispielsweise Alter, Geschlecht, Bildungs- oder Berufshintergrund verfolgt wird sowie die Ziele dieses Diversitätskonzepts. Wenn eine Gesellschaft kein solches Diversitätskonzept für den Vorstand anwendet, hat sie dies zu erläutern.

Im Laufe der letzten Jahre hat der Aufsichtsrat ein hervorragend arbeitendes Vorstandsteam ernannt, dem derzeit vier Herren angehören. Dementsprechend hat der Aufsichtsrat für den Frauenanteil im Vorstand der HOCHTIEF Aktiengesellschaft die Zielgröße von 0% beschlossen. Als Umsetzungsfrist wurde die Zeit bis zum 30. Juni 2022 festgelegt. Falls bis dahin die Bestellung eines neuen Vorstandsmitglieds erforderlich werden sollte, ist dies der geeignete Zeitpunkt, um über ein Diversitätskonzept für den Vorstand zu beschließen und dies bei der Bestellung des neuen Vorstandsmitglieds zu berücksichtigen.

Selbstbeurteilung des Aufsichtsrats (Effizienzprüfung)

Zuletzt hat der Aufsichtsrat im Herbst 2018 eine Selbstbeurteilung (Effizienzprüfung) mit einem Fragenkatalog durchgeführt. Die wesentlichen Ergebnisse wurden im Aufsichtsrat erörtert und Verbesserungsmaßnahmen besprochen.

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